Promulgada no último dia 3 de julho, a Lei nº 14.611/2023, dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. Ela objetiva regulamentar e assegurar a isonomia remuneratória entre mulheres e homens, por meio da fixação de indenização, multas e obrigações ao empregador.

A isonomia salarial não é a novidade na nova legislação. A igualdade salarial já tinha previsão no artigo 461 da CLT, que trazia em seu bojo que, “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá, igual salário, sem distinção de sexo”. Em 1952 esse dispositivo sofreu alterações pela Lei 1.723, incluindo a proibição de discriminação salarial, idade e nacionalidade e, em 2017, com a Reforma Trabalhista, estendeu-se às etnias.

Como se vê, a legislação recém promulgada, não inovou sobre o tema igualdade salarial, mas trouxe obrigações de fazer com a finalidade, principalmente, de assegurar a isonomia e a necessária inclusão das mulheres no mercado de trabalho (assunto que já foi tratado na Lei nº 14.457/2022).

A legislação trouxe como novidade a “igualdade de critérios remuneratórios”, que inclui as remunerações variáveis, como bônus e comissões. Situação já tratada em entendimentos jurisprudenciais, mas validada com a legislação.

Outra novidade, trazida pela nova lei, é o texto de seu artigo 3º que altera o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, assegurando ao empregado discriminado, o direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades de cada caso.

Ainda, o empregador que descumprir as determinações, estará sujeito à multa administrativa correspondente a 10 vezes o salário equiparado, podendo ser elevado ao dobro no caso de reincidência (ex vi §7º, art. 3º).

Para assegurar a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, a lei estabeleceu algumas medidas: estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abrangem a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Ainda dentro das obrigações de fazer, resta determinado que as empresas com mais de 100 empregados publiquem, semestralmente, relatório de transparência salarial, incluindo as remunerações variáveis, observada a proteção de dados pessoais que trata a Lei nº 3.709/2018. Há uma multa fixada de até 100 salários-mínimos em caso de descumprimento.

A nova legislação não trouxe, entretanto, qualquer alteração em relação aos parágrafos 1º e 2º do artigo 461 da CLT, que assegura a isonomia salarial entre trabalhadores que executam, no mesmo estabelecimento, idêntica função e trabalho de igual valor, dispositivo que configura hipótese de trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica. Nessa situação, não se assegura a isonomia em relação à diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não superior a dois anos.

Situação contraditória ao artigo 2º da nova lei que trouxe em seu texto: “igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

A proposta da nova legislação parece interessante quando pretende igualar o trabalho entre mulheres e homens. Mas, ao mesmo tempo, traz algumas lacunas em sua interpretação uma vez que, conforme mencionado, manteve originais alguns dispositivos da norma celetista que deixa uma certa insegurança jurídica.

E sua empresa, está pronta para as alterações trazidas pela Lei 14.611/2023? Lembre-se, o não cumprimento implicará em multa administrativa, além do risco de ações na Justiça do Trabalho.
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